A remuneração nos bancos angolanos percorreu, nas últimas duas décadas, um caminho de maturação progressiva. O que começou como uma tabela salarial e uma rubrica orçamental foi, em vários bancos, evoluindo para sistemas mais estruturados, com critérios de avaliação, componentes variáveis e políticas formalizadas. Esse caminho não foi uniforme nem linear, mas foi real e de impacto.

O Aviso 03/2026 do BNA surge para consolidar e universalizar o que as melhores práticas remuneratórias do sector já vinham a construir, ao elevar o patamar de exigência por meio de políticas formais e criar as condições para que as boas práticas que já existem em alguns bancos se tornem padrão.

Interpretado à luz das experiências internacionais, o Capítulo VII do Aviso 03/2026 (Artigos 56.º a 62.º) estabelece um regime remuneratório estruturado em torno de quatro exigências centrais:

Separação entre Administradores Executivos e Não Executivos. Esta separação tem uma lógica de governance que vai além da remuneração, os membros executivos do órgão de administração podem ter remuneração variável, desde que ela esteja vinculada a critérios de desempenho e de gestão de risco. Aos membros não executivos e de fiscalização a retribuição é exclusivamente fixa.

Quem supervisiona não pode ter incentivos financeiros alinhados com quem é supervisionado.  É o princípio da independência traduzido em remuneração.

As regras da componente variável. Para os executivos, a remuneração variável está sujeita a um conjunto de regras: (i) pelo menos uma parte significativa do bónus (40 a 60%) não é paga no momento da avaliação, mas ao longo de um período de 3 a 5 anos, sujeita a condições de sustentabilidade; (ii) os critérios de avaliação de desempenho têm de incluir métricas financeiras e não financeiras (qualidade de gestão ou contribuição para a cultura organizacional) operacionalizado e não apenas declarado, e (iii) integração entre compliance e gestão de pessoas, ao considerar critérios de conduta e conformidade na avaliação.

Identificação dos colaboradores de risco. Identificação formal dos colaboradores cujas actividades têm impacto material no perfil de risco da instituição, o que na regulação europeia se designa por 'material risk taker identification', seguindo o modelo da CRD V, este processo implica que o banco, anualmente, identifique quais os colaboradores, executivos ou não, de qualquer nível hierárquico, cujas decisões podem expor o banco a riscos significativos, por exemplo: Um gestor da carteira de crédito que aprova operações de grande dimensão pode ser um ”colaborador de risco” mesmo sem ser membro dos órgãos sociais.

Transparência pública. A divulgação pública de informação quantitativa sobre remunerações no sítio de internet da instituição, o número de colaboradores identificados como tendo impacto material no risco, a remuneração total agregada por categoria, a proporção entre componente fixa e variável.

A divulgação pública de informação remuneratória representa uma evolução cultural significativa, é um sinal claro de modernização institucional e de alinhamento com os padrões internacionais de governance bancária.

O Aviso 03/2026 não trata as remunerações como um assunto exclusivo do Capital Humano (RH) ou do Conselho de Administração, atribui especificamente à Comissão de Remunerações, um papel central: emitir parecer sobre a política de remuneração antes da sua aprovação em Assembleia Geral (Say-on-pay). A supervisão das remunerações deixa de ser uma função de controlo posterior e passa a ser uma função de governance preventiva.

Isto cria, pela primeira vez em Angola, maior exigência de literacia remuneratória para os membros dos órgãos de supervisão e fiscalização dos bancos. Já não se assume suficiente aprovar a política de remuneração com o olhar de um documento técnico impenetrável. É necessário compreender os critérios de diferimento, as métricas de desempenho, os critérios de reversão malus - redução ou cancelamento de remuneração variável ainda não paga, e clawback – recuperação de remuneração variável já paga.

A oportunidade é simultaneamente regulatória e estratégica. Os bancos angolanos com parceiros europeus, encontram no Aviso um aliado normativo que facilita o alinhamento com os padrões remuneratórios que os seus accionistas e bancos correspondentes internacionais já exigem.

Para os bancos públicos, onde o Estado é accionista, a responsabilidade perante os cidadãos é acrescida, contudo, a confiança que se escala nas instituições financeiras públicas, por via de reformas estruturais, constrói-se, também, com a demonstração de que quem as gere é remunerado de forma justa, digna, transparente e alinhada com os interesses e desafios estratégicos de longo prazo dos bancos e do país.

O Aviso 03/2026 é o reconhecimento regulatório de um caminho que o melhor do sector bancário angolano público e privado já começou a percorrer, universaliza padrões e cria condições para que a remuneração bancária em Angola seja, de forma sustentada, um verdadeiro instrumento de governance e não apenas uma rubrica de custos com pessoal. Para os bancos que já investiram nesta modernização, é uma validação. Para os que estão a iniciar o percurso, é um roteiro e uma oportunidade que merece ser abraçada com determinação e visão de longo prazo.

Referências:

Aviso 03/2026 do BNA, de 23 de Fevereiro – Código do Governo Societário das Instituições Financeiras;

Lei n.º 14/21 (LRGIF), de 29 de Maio - Lei do Regime Geral das Instituições Financeiras;

Decreto Presidencial n.º 13/22, de 18 de Janeiro – Roteiro para a Reforma do Sector Empresarial Público;

Decreto Presidencial n.º 16/17, de 02 Fevereiro – Estatuto Remuneratório dos Membros dos órgãos de Gestão e Fiscalização das Empresas Públicas.

CRD V (Directiva 2019/878/UE), de 20 de Maio - Medidas e Poderes de Supervisão e de Conservação de Capital e Remunerações em Sociedades Financeiras Holding e Sociedades Financeiras Mistas;

Basileia III — BCBS - Quadro regulamentar internacional para os bancos.

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