A mudança tornou‑se, nos dias de hoje, uma presença inevitável no mundo corporativo. É impulsionada pela evolução tecnológica, pela dinâmica da concorrência, pelas exigências regulatórias ou ainda pelas próprias necessidades internas de uma instituição. No entanto, mais do que alterações processuais, a mudança exige algo muito mais profundo; liderança consciente, sensibilidade cultural e a capacidade de antever impactos antes que estes se tornem crises.

De forma rápida e preliminar podemos dizer que gerir mudanças é muito mais que mexer em processos técnicos. É um exercício genuinamente humano. É lidar com expectativas, resistências, medos e comportamentos que, muitas vezes, não aparecem nos relatórios formais. 

Peter Drucker, sintetizou esta realidade de forma brilhante ao afirmar que “a organização não sobreviverá se não entender que é sua tarefa colocar‑se à frente da mudança”. Esta afirmação é particularmente relevante para o contexto angolano, onde as empresas ainda enfrentam desafios estruturais e culturais que tornam a gestão da mudança um teste à capacidade de liderança.

Nos manuais, a gestão da mudança é apresentada como um processo organizado; diagnosticar, planear, comunicar, implementar e avaliar. Mas quem vive a mudança por dentro sabe que cada uma destas etapas está carregada de emoções humanas.

E é neste ponto que muitos processos fracassam. Não pela ausência de estratégia, mas pela falta de atenção ao factor humano; aquele mesmo que não se controla por memorandos ou organogramas. 

Durante o meu percurso profissional, constatei que a resistência à mudança não deve ser interpretada como falta de profissionalismo. Trata‑se de uma reacção natural do ser humano diante do desconhecido. 

As pessoas criam laços com rotinas, formas de trabalho, colegas e até com o próprio ambiente. Quando algo ameaça esse equilíbrio, surgem receios legítimos: medo do desconhecido, medo de perder relevância, medo de não acompanhar a mudança e medo de falhar. 

Cada organização tem a sua própria cultura. Ela não se encontra apenas nos manuais, mas sobretudo nos hábitos, nos comportamentos e nas práticas informais que orientam o dia‑a‑dia. Por isso, mudar processos é relativamente simples; porém, mudar cultura é um desafio muito mais profundo.

Em Angola, muitas empresas ainda carregam modelos de gestão tradicionais e estruturas hierárquicas rígidas, a mudança cultural exige diálogo, consistência e diplomacia. Um líder que ignora a cultura da sua instituição corre o risco evidente de implementar medidas que jamais serão interiorizadas pela equipa.

Um líder que ignora a cultura da sua instituição corre o risco evidente de implementar medidas que jamais serão interiorizadas pela equipa

Baseando‑me na minha experiência acumulada em várias áreas dentro da mesma instituição, identifiquei princípios que considero fundamentais para conduzir mudanças com sucesso:

· Comunicação Clara e Honesta: Sempre que falha, cria espaço para rumores e insegurança. Explicar porquê, para quê e como a mudança acontecerá é essencial para construir confiança.

· Envolvimento Real dos Colaboradores: As pessoas comprometem‑se mais facilmente com aquilo que ajudam a construir. Ouvi-las e considerar as suas contribuições reduz a resistência natural ao novo/desconhecido.

· Capacitação e Formação Contínua: Não se pode exigir novas atitudes sem oferecer novas ferramentas. A formação é, muitas vezes, o ponto de viragem entre medo e confiança.

· Liderança de Proximidade: A mudança não se gere à distância. O líder deve estar presente, disponível e atento às inquietações e sugestões da equipa.

· Implementação Gradual das Transformações: Sempre que possível, é melhor avançar em fases. Evita‑se o choque inicial e permite‑se o ajustamento progressivo.

· Reconhecimento e Reforço Positivo: Valorizar aqueles que se esforçam, mesmo que ainda não tenham atingido a perfeição, cria um clima organizacional saudável e mais receptivo ao novo/desconhecido.

· Coerência Entre o Discurso e a Prática: Nada mina mais um processo de mudança do que líderes que exigem comportamentos que eles próprios não praticam.

A gestão da mudança força-nos a fazer perguntas difíceis, mas indispensáveis:

·     Estamos a comunicar a mudança ou apenas a anunciá‑la?

·     Estamos a preparar as pessoas ou apenas a pressioná‑las para se adaptarem?

·     Estamos a promover uma nova cultura ou simplesmente a impor normas?

·     Estamos a liderar pelo exemplo ou apenas pela posição hierárquica que ocupamos?

Podemos concluir que, a gestão da mudança é, hoje, uma das competências mais importantes para qualquer organização que deseje crescer e manter a sua relevância. No nosso país, onde as transformações económicas, tecnológicas e culturais ocorrem em simultâneo, a necessidade desta competência ganha ainda mais urgência.

Ao refletirmos sobre este tema, percebemos que gerir mudanças exige equilíbrio entre racionalidade e sensibilidade, entre firmeza e empatia, entre visão estratégica e responsabilidade social. A mudança não deve ser um acto de força; deve ser um acto de liderança.

Partilho estas reflexões na esperança de contribuir para um debate cada vez mais necessário: como construir organizações angolanas mais humanas, mais preparadas e mais capazes de enfrentar o futuro com confiança.

*Gestor Bancário, com mais de 20 anos de experiência no sector, Mestre em Gestão de Empresas pela Universidade de San Pablo CEU (Espanha, Madrid)